缝制设备业遭遇技术人才“瓶颈”

　　目前中国已成为全球最大的缝制设备加工制造基地，但技术人才尤其是研发人才的大量匮乏，已经成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”，威胁着“中国制造”缝制设备在国际上的持久竞争力。

 

　　7月上旬，《中外缝制设备》就行业研发人才现状、技能与知识要求、企业重视程度、存在问题及出路等方面问题，与西安标准工业股份有限公司、浙江中捷股份有限公司、北京兴大豪科技开发有限公司、上海惠工缝纫机三厂、浙江宝石机电股份有限公司、上海富山精密机械科技有限公司、上海威士机械有限公司等企业技术负责人进行了探讨。

 

　　队伍有所扩大　结构趋向合理

 

　　科学技术所包含的各种要素中，人是第一要素。技术部的规模、学历水平、年龄层次等一定程度上反映了企业的技术力量。从对上述7家企业的调查结果来看，行业企业研发人才队伍正逐步壮大，学历水平有明显提高，人才呈年轻化发展趋势。

 

　　标准股份技术部目前有各类技术人才80多名，本科学历占大多数，设计人员绝大部分为高校毕业的机械或机电一体化专业人才，约10%技术人才从企业生产一线成长而来，他们都有电大或函大教育经历，测试人员基本都为大专学历。

 

　　兴大豪公司研发中心有140多人，占全公司人员的近三分之一。研发中心人员研究生学历有二三十个，以本科为主，占百分之六七十，其它为专科生。就专业而言，有计算机软硬件设计、信息工程、电子信息等专业。

 

　　富山公司技术部目前有近40人，本科学历约占一半，大部分为高校引进，如华中科技大学，引进的人才有机电专业、电子工程控制等专业，都比较年轻，30多岁居多。

 

　　威士公司技术部有30多人，其中高级工程师4人，有从中专职校毕业、基层做起的，锻炼几年后进入技术部，也有一部分是从高等院校招聘过来的，多为机械和电控方面的人才，也曾经尝试过招聘诸如博士、海归类的高级人才，但因种种问题最后没能留下。

 

　　中捷股份技术研发中心有员工49名，其中去年新招了十多名。惠工三厂技术中心目前有30多人。

 

　　综合素质要求高　

 

　　缝制设备行业是一个规模不大、相对较专、偏的行业，其对研发人才有自己独特的要求。

 

　　标准股份副总经理余守旗说，10年以前行业企业对研发人才的要求就是拿到样机后尽快仿制出来，对其技能的主要要求就是会绘图、能仿制，还需要有一定的动手能力。随着行业产品结构的调整，企业对技术人才的要求有了新变化——要有创新精神，对先进技术要有敏感度，要有一定的机电知识和综合能力。就标准股份而言，目前公司最需要的是综合能力较强的高端技术人才，能够提出创意，可以正确地理解用户的需求，能够结合公司的产品情况将用户的需求尽快实现。

 

　　中捷股份技术研发中心经理王挺认为，缝制设备的结构、传动比较复杂，产品的设计、制造精度要求比较高，涉及的领域比较多，包括材料、热处理、表面处理等诸多方面，行业对技术人员的综合素质要求比较高。

 

　　兴大豪公司副总经理张兴国说，对电控企业而言，控制对象的研究是最大的难点——要采用最优组合设计做出最优成品。以前刺绣机企业都不怎么提“绣品”，只要能够做出机器就好，而现在都注重绣品质量以及绣品附加值。这些变化要求现在的技术人员不仅要会电路设计，还要有丰富的工程经验。

 

　　惠工三厂总工程师罗一明也同样认为，缝制设备是比较特殊的行业，产品创新难度大，开发周期长，不容易出成果。其对技术人员的要求比较高，知识面要广，综合素质要比较强。

 

　　富山公司技术总监魏福昌则认为，缝制设备技术人才不仅要懂得基本原理的应用，而且要清楚产品的用途。他说，现在很多技术人员就单纯研究产品，脱离实际，懂得机械原理很重要，但产品做出来是为了缝纫，为客户创造价值，所以对面辅料的研究应用也十分重要，要贴近市场。如今缝制设备对技术的要求越来越高，技术人员要懂机、电，还要熟悉气动、传感技术等领域的知识，相互之间的配合要求也越来越高。

 

　　威士公司高级工程师潘承农的观点是：缝制设备行业是一个规模不大但涉及知识面比较广的行业，对专业理论水平没有特别高深的要求，但目前业内真正精通这门技术且具有独创能力的人才不多。

 

　　重视程度亟待加强

 

　　在“企业对技术人才重视程度”的调查中，几乎所有的受访者都表示：不够。技术人才不受重视的最主要表现就是报酬偏低，与营销人员差距甚大。某企业技术部从高校招聘了几名应届毕业生，经过一番挑选，优秀人才进入了技术部，其余则加入了营销部，但前者的收入和在公司的地位明显低于后者。上海贵衣缝纫设备有限公司董事长黄志云曾直言不讳地说：“老板对技术人才普遍不重视，很多把他们当成‘奴才’，湮没了这一群体的创造性和能动性。” 老板不重视技术人才和研发工作，新产品研发就难有新的突破，技术人员出不了成果，导致老板更没有耐心投入研发，而一个产品从设计到量产上市至少需要3年时间。

 

　　导致企业普遍不重视技术人才的最主要原因就是当前行业所处的恶劣市场环境。

 

　　张兴国说，目前企业基本都处在仿制阶段，仿制对技术人员的独立设计能力的要求不高。在浮躁的市场氛围下，企业经营者都希望产品在最短的时间内实现经济效益，于是逼迫技术人才违背研发规律，匆忙开发，缩短研发周期，产品自然会出现问题。

 

　　罗一明一针见血指出，以行业目前的盈利能力和待遇水平，很难吸引优秀技术人才。行业的不良竞争环境和企业的短视行为导致企业大多缺乏培养技术人才的耐心，更倾向于从同行处挖人才，更注重复制现有的产品。行业的销售环境也制约了技术人员的发展。在很多企业，负责产品研发的技术人员经常被要求不做任何改动地仿制某个产品，其个人能力难以得到锻炼和提升，没有成就感，没有太大贡献就没有太大的发展空间，因此在企业中的地位普遍不高。

　黄志云对部分企业恶意挖墙脚的行为甚为痛恨。前不久，浙江某知名企业便从贵衣挖走了一名装配工。“人才流动是正常现象，但现在居然变成了打击竞争对手的手段。这不仅打击了老板培养人才的积极性，对技术人才而言，也并非好事，会让他们心态变坏。”黄志云如是说。

 

　　国家、行业对知识产权保护力度薄弱，也是导致企业不重视人才、技术的重压原因。魏福昌说，新产品尤其是自主创新的产品前期开发投入力度很大，时间也长，但同行的抄袭速度却很快，这打击了老板支持自主创新的积极性。

 

　　潘承农认为，民营企业对技术人才的重视程度完全取决于老板的思维。威士是一家靠产品、技术说话的企业，老板技术出身，对技术有一种偏爱，对新产品开发的投入基本是不计成本的，如此便在企业形成了十分良好的技术氛围，全力支持下公司出新品的速度很快。虽然目前老板需要分散许多精力至管理及营销上，但他从未间断过对技术的研究，周末喜欢逛书店，经常给技术人员买书。在威士，技术人员参加国际性展会的机会很多，有时甚至全部是技术人员，而这在其它企业很少见。

 

　　世界诸多知名企业的实践告诉我们：一个企业只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。而拥有强大自主创新能力的关键，就是拥有一大批能够在世界科技的前沿领域叱咤风云的自主创新人才，有一支充满活力、领军人物不断涌现、善于攻关、能打硬仗的科技创新队伍。因此，缝制设备行业对技术人才普遍不重视的现状亟待扭转。

 

　　问题重重

 

　　缝制设备行业遭遇的技术人才“瓶颈”绝不只表现在企业的重视程度不够。

 

　　尽管近年来技术人才队伍有呈年轻化发展的趋势，但整体仍处于青黄不接的局面。不少企业反映：老一辈技术骨干即将退休或已经退休，而年轻的技术人员暂时还不能独挡一面，完全顶替“师傅”。另外还有一个令人担忧的现象，就是年轻人学习并进入缝制设备行业的积极性不高。后继无人，是中国乃至世界缝制设备行业共同面临的严峻考验。

 

　　人才流失现象严重也需引起行业重视。张兴国称，目前企业的用人环境与过去相比有很大不同，机会比原来多，人员的想法也就多了，他们考虑的不仅仅是待遇，更多是追求更好的发展，因此流动性更大。缝纫机电控技术人员通常至少需要积累1～2年经验才能完全适应这个行业，通常要干十年，才能发展成为公司的中坚力量，但现在有多少年轻人能在一个企业做十年。王挺说，在中捷，新进大学生首先要先到车间学习，要掌握车、铣、刨、磨等常规的机械加工工序，以便设计产品的时候不会脱离实际。此外，还要熟悉机壳加工的夹具、刀具，要亲自装配机器。这个过程至少需要半年。然后再学习设计软件、ERP等信息系统，这个过程也需要半年。技术人员真正具备独立承担某项研发工作的能力一般需要3年时间，但他们跳槽到其它机械制造行业却很容易上手，且待遇比在缝制设备行业高。据悉，目前年轻技术人才是流失最为严重的群体。

 

　　培养机制落后，缺乏权威性第三方培训机构，也是当前行业技术人才遭遇的“瓶颈”之一。目前企业培养技术人才基本都以传统“传帮带”制为主。兴大豪公司培养技术人才的途径主要有以下三个：一是开设通用课程培训班，比如软件设计、工艺设计、可靠性设计等；二是老人带新人，通过做项目，从实践中传授和学习知识；三是建立档案库，将过去的经验做成文档资料，比如设计文档，形成规范的学习材料供新人使用。其培养机制尽管已较大多数企业系统，但张兴国认为“还不够”。宝石公司也是采用传统“传帮带”制，大学生招进来后先装配机器，再进行理论培训，然后才能从事产品设计，专业的技术培训基本上没有。余守旗说，标准股份每年都有技术人员的招聘计划，也会从高校招聘一定数量的人员，但由于机制、周边环境等因素影响，真正出色的人员很难留住。另外，企业培养技术人才是投资行为，大多不愿意下力气培养，怕培养好了跳槽，所以情愿招一个现成的人才也不愿意送现有技术人员去进修。王挺指出，技术人才培养还缺乏社会资源，没有针对性强的独立的第三方培训机构。

 

　　企业缺乏专门针对技术人才的激励机制，也对这一群体的发展有一定影响。部分企业曾尝试把新品研发和产销量挂钩，但效果不佳，难以平衡各方关系。产品研发是一项系统、复杂的工程，参与研发人员的功劳难以量化。比如开发1900电子套结机，经济效益很明显，研发开袋机见效慢，但从长远的发展角度来看，企业又必须加大高端产品的研发投入。

 

　　路在何方

 

　　关于如何解决上述“瓶颈”，各企业也发表了自己的看法。

 

　　罗一明指出，首先要改变行业的发展模式，如果行业始终处于低价竞争状态是难以吸引优秀技术人才加盟的。其次，企业要为技术人员的成长营造良好的环境，企业决策者要重视人才，同时对技术人才要宽容，新产品的开发要允许失败。此外，技术团队的建设也很重要。新产品的开发涉及很多方面，不是光靠某一个人的努力就能成功的。

 

　　张兴国认为，如果行业还主要依靠仿制发展，技术人才的地位不会改变，无论对企业还是对人才个人的发展都不利，因此一定要步入以人为本的良性发展中。另一方面技术人才应该对自己的发展环境充满信心，对自己的能力也要有所清醒的认识，要有职业规划，不断提高自己，适应企业，提高职业情操。

 

　　黄志云认为，企业发展不应该只单独站在自己的角度考虑问题，而应从全局出发，行业骨干企业要有强烈的使命感，真正把缝制设备当成事业来做，坚决维护市场秩序，他建议媒体对于恶性挖人的行为予以曝光，规范科技人才的流动。另外，企业内部管理机制也要跟上。

 

　　如何真正把重视人才的思想落到实处，而不是停留在口头上，也是需要行业企业重点考虑并解决的问题。（wy）